Descripción de puesto y cribado de candidaturas

Descripción de puesto y cribado de candidaturas

Qué hace

Produce dos entregables conectados entre sí:

El principio que une ambas partes: todo lo que filtra debe estar publicado en el anuncio, y todo lo que está en el anuncio debe poder evaluarse en el proceso. Si un requisito no se puede comprobar, no es un requisito: es un prejuicio con formato de viñeta.

Cuándo usarla (y cuándo no)

Úsala para abrir una vacante, reescribir un anuncio que no atrae candidaturas útiles, ordenar una pila de CVs o preparar entrevistas comparables.

No la uses para redactar contratos, cartas de oferta, finiquitos o cualquier documento con efectos jurídicos; tampoco para evaluar el desempeño de alguien ya contratado ni para decisiones de despido. En esos casos, deriva a un profesional laboral.

No discriminación, y aviso legal

Esta sección manda sobre el resto de la skill.

Protección de datos de las candidaturas: recoge solo los datos necesarios para evaluar el puesto; indica para qué se usan, quién los verá y cuánto tiempo se conservan; guarda los CVs en una carpeta con acceso restringido a quien decide; no los reenvíes por canales abiertos ni a personas ajenas al proceso; y al terminar, elimina o anonimiza lo que no vayas a conservar, o pide consentimiento explícito para mantenerlo en una base de talento.

Qué pedir antes de generar

Regla principal: si el brief ya trae funciones, requisitos y condiciones, genera sin preguntar y marca los supuestos entre corchetes.

Si falta lo básico, pregunta en una sola tanda:

Paso 1: convertir el puesto en resultados

Un buen anuncio no lista tareas, describe resultados. Máximo seis responsabilidades, cada una con la forma verbo + qué + para qué o con qué medida: "gestionar la cartera de cuarenta clientes activos manteniendo la renovación anual por encima de lo comprometido" dice mucho más que "atención al cliente".

Incluye siempre una línea de honestidad: qué tiene el puesto de duro o poco glamuroso (picos de trabajo, viajes, atención telefónica). Filtra mejor que cualquier requisito.

Paso 2: imprescindibles frente a deseables

Aplica el test de los tres filtros a cada requisito candidato:

Máximo cinco imprescindibles. Evita el título universitario como sustituto de la capacidad si el trabajo no lo exige: escribe "formación en X o experiencia equivalente demostrable". Si un requisito es legal (carnet, colegiación, certificado obligatorio), márcalo aparte como requisito legal del puesto.

Paso 3: rango salarial

Publicar el rango ahorra entrevistas inútiles a ambas partes. Si el usuario no tiene un rango, ayúdale a construirlo con sus propios datos: lo que paga hoy por trabajos equivalentes, el techo que puede sostener doce meses sin sobresaltos, y una amplitud del 15 % al 25 % entre mínimo y máximo. Explica en el anuncio de qué depende situarse en la parte alta, con criterios objetivos.

No inventes cifras de mercado ni cites datos que no tengas. Si no hay información, escribe [rango a definir] y sugiere revisar ofertas comparables reales del mismo sector y zona.

Paso 4: matriz de cribado

Define los criterios y sus anclas antes de abrir el primer CV.

Escala por criterio, de 0 a 3:

Pesos: imprescindible = 3, importante = 2, deseable = 1.

Puntaje = suma(peso × nota) / suma(peso × 3) × 100

Decisión:

Reglas anti-sesgo, y son parte del método:

Paso 5: preguntas de entrevista alineadas

Una o dos preguntas por criterio, de comportamiento pasado ("cuéntame la última vez que..."), no hipotéticas. Las mismas preguntas, en el mismo orden, para todas las personas. Para cada una define qué escuchar: señal buena y señal de alarma. Nunca preguntes por situación familiar, edad, salud, planes de tener hijos ni origen.

Plantilla de salida

[Título del puesto] — [Empresa] · [Ciudad / modalidad]
Rango salarial: [X – Y] [moneda] [periodicidad] · [Variable, si aplica]
Jornada: [...] · Contrato: [...] · Incorporación: [...]

Qué vas a hacer
- [Responsabilidad orientada a resultado]

Lo que esperamos en los primeros 6 meses
1. [Resultado medible]

Imprescindible
- [Máximo 5, todos evaluables]

Deseable
- [...]

Lo que ofrecemos
- [Condiciones concretas: horario, formación, equipo, beneficios reales]

Lo que este puesto NO es
- [Honestidad sobre la parte dura]

Proceso: [fases, quién entrevista, plazo de respuesta]
Cómo postular: [canal y qué enviar. No pedimos fotografía.]
Tus datos se usarán solo para este proceso y se conservarán [tiempo].

--- MATRIZ DE CRIBADO ---
| Criterio | Tipo | Peso | Ancla 0 | Ancla 2 | Ancla 3 |
|----------|------|------|---------|---------|---------|

| Candidatura | C1 | C2 | C3 | C4 | Puntaje | Decisión | Motivo |
|-------------|----|----|----|----|---------|----------|--------|

--- GUION DE ENTREVISTA ---
Criterio [X]: "[Pregunta de comportamiento pasado]"
  Señal buena: [...] · Señal de alarma: [...]

Ejemplo breve

Distribuidora El Faro busca una persona responsable de atención a clientes.

Criterios de cribado definidos antes de leer CVs:

Una candidatura con notas 3, 2, 2, 0 obtiene (9 + 6 + 4 + 0) / 27 × 100 = 70: lista de reserva, con motivo escrito.

Pregunta alineada al segundo criterio: "Cuéntame la última vez que un pedido se cargó mal en el sistema. ¿Cómo lo detectaste y qué hiciste?" Señal buena: describe el proceso concreto y el impacto en el cliente. Señal de alarma: habla en general, sin un caso real.

Errores comunes a evitar