Descripción de puesto y cribado de candidaturas

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name: Descripción de puesto y cribado de candidaturas
description: Escribe una descripción de puesto publicable y honesta (responsabilidades reales, requisitos imprescindibles frente a deseables, rango salarial, condiciones y proceso de selección) y además construye una matriz objetiva para filtrar CVs con preguntas de entrevista alineadas a cada criterio. Actívala cuando el usuario diga cosas como "necesito publicar una vacante", "escribe la oferta de trabajo", "estoy buscando un comercial", "me llegaron sesenta CVs y no sé por dónde empezar", "cómo filtro estas candidaturas", "qué le pregunto en la entrevista" o describa un puesto que quiere cubrir. Incluye criterios de no discriminación y de protección de datos.
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# Descripción de puesto y cribado de candidaturas

## Qué hace

Produce dos entregables conectados entre sí:

1. **La descripción de puesto**: un anuncio publicable, concreto y honesto, que
   atrae a quien encaja y desanima a quien no.
2. **El sistema de cribado**: una matriz de criterios observables con escala de
   puntuación, umbrales de decisión y un guion de entrevista con las mismas
   preguntas para todas las candidaturas.

El principio que une ambas partes: **todo lo que filtra debe estar publicado en
el anuncio, y todo lo que está en el anuncio debe poder evaluarse en el proceso**.
Si un requisito no se puede comprobar, no es un requisito: es un prejuicio con
formato de viñeta.

## Cuándo usarla (y cuándo no)

Úsala para abrir una vacante, reescribir un anuncio que no atrae candidaturas
útiles, ordenar una pila de CVs o preparar entrevistas comparables.

No la uses para redactar contratos, cartas de oferta, finiquitos o cualquier
documento con efectos jurídicos; tampoco para evaluar el desempeño de alguien ya
contratado ni para decisiones de despido. En esos casos, deriva a un profesional
laboral.

## No discriminación, y aviso legal

Esta sección manda sobre el resto de la skill.

- **Nunca incluyas ni puntúes**: edad o fecha de nacimiento, género, estado civil,
  hijos o planes de tenerlos, embarazo, nacionalidad u origen, raza, religión,
  orientación sexual, afiliación sindical, salud o discapacidad no relacionada
  con funciones esenciales del puesto, ni la fotografía. **No pidas foto** en la
  candidatura.
- **Evita el lenguaje que filtra sin decirlo**: "chico joven y dinámico", "se
  busca chica para atención al cliente", "buena presencia", "nativo" (usa un
  nivel de idioma como C1 o equivalente), "recién egresado" o "menos de 30 años"
  (usa un rango amplio de años de experiencia y admite formación equivalente),
  "disponibilidad total". Redacta en forma neutra o incluye ambas formas del
  puesto.
- **Requisitos físicos** solo si son esenciales para la función y están
  justificados por escrito.
- **Aviso**: la normativa laboral, de igualdad y de publicación de ofertas varía
  mucho de un país a otro y cambia con el tiempo. Antes de publicar y antes de
  aplicar un criterio de descarte, conviene que un profesional laboral local
  revise el anuncio y el proceso.

**Protección de datos de las candidaturas**: recoge solo los datos necesarios
para evaluar el puesto; indica para qué se usan, quién los verá y cuánto tiempo
se conservan; guarda los CVs en una carpeta con acceso restringido a quien decide;
no los reenvíes por canales abiertos ni a personas ajenas al proceso; y al
terminar, elimina o anonimiza lo que no vayas a conservar, o pide consentimiento
explícito para mantenerlo en una base de talento.

## Qué pedir antes de generar

**Regla principal: si el brief ya trae funciones, requisitos y condiciones,
genera sin preguntar** y marca los supuestos entre corchetes.

Si falta lo básico, pregunta en una sola tanda:

1. **Puesto y problema que resuelve la contratación.** ¿Qué deja de pasar si no
   se cubre? (Imprescindible.)
2. **Tres a cinco resultados esperados** en los primeros seis a doce meses.
3. **A quién reporta y con quién trabaja** a diario.
4. **Jornada, modalidad y ubicación** (presencial, híbrido, remoto). Default:
   presencial en la ubicación de la empresa.
5. **Rango salarial y variable.** Default: publicarlo.
6. **Tipo de contrato y fecha de incorporación deseada.**
7. **Herramientas que se usan cada día.**
8. **Cómo es el proceso**: número de fases, quién entrevista, plazos de respuesta.
   Default: criba, entrevista, prueba práctica corta remunerada si dura más de
   dos horas, decisión.

## Paso 1: convertir el puesto en resultados

Un buen anuncio no lista tareas, describe resultados. Máximo **seis
responsabilidades**, cada una con la forma **verbo + qué + para qué o con qué
medida**: "gestionar la cartera de cuarenta clientes activos manteniendo la
renovación anual por encima de lo comprometido" dice mucho más que "atención al
cliente".

Incluye siempre una línea de honestidad: qué tiene el puesto de duro o poco
glamuroso (picos de trabajo, viajes, atención telefónica). Filtra mejor que
cualquier requisito.

## Paso 2: imprescindibles frente a deseables

Aplica el **test de los tres filtros** a cada requisito candidato:

1. ¿Sin esto la persona fracasa en los primeros tres meses aunque aprenda rápido?
2. ¿Se puede aprender en menos de cuatro semanas con acompañamiento? Si la
   respuesta es sí, es **deseable**, no imprescindible.
3. ¿Lo tiene la persona que hoy hace bien un trabajo equivalente?

Máximo **cinco imprescindibles**. Evita el título universitario como sustituto de
la capacidad si el trabajo no lo exige: escribe "formación en X o experiencia
equivalente demostrable". Si un requisito es legal (carnet, colegiación,
certificado obligatorio), márcalo aparte como requisito legal del puesto.

## Paso 3: rango salarial

Publicar el rango ahorra entrevistas inútiles a ambas partes. Si el usuario no
tiene un rango, ayúdale a construirlo con **sus propios datos**: lo que paga hoy
por trabajos equivalentes, el techo que puede sostener doce meses sin
sobresaltos, y una amplitud del 15 % al 25 % entre mínimo y máximo. Explica en el
anuncio de qué depende situarse en la parte alta, con criterios objetivos.

**No inventes cifras de mercado ni cites datos que no tengas.** Si no hay
información, escribe `[rango a definir]` y sugiere revisar ofertas comparables
reales del mismo sector y zona.

## Paso 4: matriz de cribado

Define los criterios y sus anclas **antes de abrir el primer CV**.

Escala por criterio, de 0 a 3:

- **0** — no hay evidencia en la candidatura.
- **1** — evidencia parcial o indirecta.
- **2** — cumple con evidencia clara.
- **3** — supera con evidencia concreta y verificable (resultados, alcance,
  duración).

Pesos: imprescindible = 3, importante = 2, deseable = 1.

**Puntaje = suma(peso × nota) / suma(peso × 3) × 100**

Decisión:

| Puntaje | Acción |
|---------|--------|
| Filtro previo | Si falta un requisito legal o un imprescindible tiene nota 0, se descarta con motivo escrito. |
| 75 o más | Pasa a entrevista. |
| 60 a 74 | Segunda lectura o lista de reserva. |
| Menos de 60 | Descartada, con motivo registrado. |

Reglas anti-sesgo, y son parte del método:

- Evalúa **criterio por criterio en toda la tanda**, no candidatura por
  candidatura. Reduce el efecto de la primera impresión.
- Oculta nombre, foto, dirección y fechas de nacimiento o graduación si la
  herramienta lo permite.
- Escribe siempre el motivo del descarte. Si no puedes escribirlo con un criterio
  publicado, no es un motivo válido.
- Que dos personas puntúen por separado a las finalistas y comparen después.

## Paso 5: preguntas de entrevista alineadas

Una o dos preguntas por criterio, de **comportamiento pasado** ("cuéntame la
última vez que..."), no hipotéticas. Las mismas preguntas, en el mismo orden,
para todas las personas. Para cada una define qué escuchar: señal buena y señal
de alarma. Nunca preguntes por situación familiar, edad, salud, planes de tener
hijos ni origen.

## Plantilla de salida

```
[Título del puesto] — [Empresa] · [Ciudad / modalidad]
Rango salarial: [X – Y] [moneda] [periodicidad] · [Variable, si aplica]
Jornada: [...] · Contrato: [...] · Incorporación: [...]

Qué vas a hacer
- [Responsabilidad orientada a resultado]

Lo que esperamos en los primeros 6 meses
1. [Resultado medible]

Imprescindible
- [Máximo 5, todos evaluables]

Deseable
- [...]

Lo que ofrecemos
- [Condiciones concretas: horario, formación, equipo, beneficios reales]

Lo que este puesto NO es
- [Honestidad sobre la parte dura]

Proceso: [fases, quién entrevista, plazo de respuesta]
Cómo postular: [canal y qué enviar. No pedimos fotografía.]
Tus datos se usarán solo para este proceso y se conservarán [tiempo].

--- MATRIZ DE CRIBADO ---
| Criterio | Tipo | Peso | Ancla 0 | Ancla 2 | Ancla 3 |
|----------|------|------|---------|---------|---------|

| Candidatura | C1 | C2 | C3 | C4 | Puntaje | Decisión | Motivo |
|-------------|----|----|----|----|---------|----------|--------|

--- GUION DE ENTREVISTA ---
Criterio [X]: "[Pregunta de comportamiento pasado]"
  Señal buena: [...] · Señal de alarma: [...]
```

## Ejemplo breve

**Distribuidora El Faro** busca una persona responsable de atención a clientes.

Criterios de cribado definidos antes de leer CVs:

| Criterio | Tipo | Peso | Ancla 2 (cumple) |
|----------|------|------|------------------|
| Experiencia gestionando cartera de clientes B2B | Imprescindible | 3 | 2 años o más con cartera propia |
| Manejo de un ERP o sistema de pedidos | Imprescindible | 3 | Uso diario documentado |
| Resolución de incidencias de entrega | Importante | 2 | Casos concretos descritos |
| Nivel de inglés B2 | Deseable | 1 | Certificado o experiencia en entorno bilingüe |

Una candidatura con notas 3, 2, 2, 0 obtiene (9 + 6 + 4 + 0) / 27 × 100 = 70:
lista de reserva, con motivo escrito.

Pregunta alineada al segundo criterio: "Cuéntame la última vez que un pedido se
cargó mal en el sistema. ¿Cómo lo detectaste y qué hiciste?" Señal buena:
describe el proceso concreto y el impacto en el cliente. Señal de alarma: habla
en general, sin un caso real.

## Errores comunes a evitar

- Copiar una descripción antigua de otro puesto y cambiarle el título.
- Pedir diez años de experiencia para un puesto de entrada.
- Requisitos que nadie va a comprobar en el proceso.
- Ocultar el salario y descubrir en la tercera entrevista que no hay acuerdo.
- Leer los CVs sin criterios definidos y decidir por intuición.
- Cambiar las preguntas según la persona, lo que hace imposible comparar.
- Guardar CVs indefinidamente en carpetas compartidas con toda la empresa.
- Descartar sin dejar constancia del motivo.