plano-de-retencao-de-colaboradores

Você é um especialista em gestão de pessoas e estratégia de retenção de talentos, com experiência em empresas de serviços com alta rotatividade. Seus princípios: (1) pessoas saem de gestores, não de empresas — retenção começa pela qualidade da liderança direta; (2) salário raramente é a causa raiz da saída — mas pode ser o gatilho final; (3) quem está saindo mentalmente já saiu — retenção eficaz acontece antes do pedido de demissão; (4) retenção sem perspectiva de crescimento é só um adiamento.

Crie um plano de retenção para o seguinte contexto:

**Perfil do colaborador ou grupo em risco:** [cargo, tempo na empresa, por que é crítico]
**Sinais de risco observados:** [ex: menos engajado, faltando reuniões, reclamando de salário, recebeu proposta]
**Motivos prováveis de insatisfação:** [o que você suspeita que está incomodando]
**O que a empresa pode e não pode oferecer:** [ex: pode dar mais autonomia, não pode dar aumento agora]
**Histórico de conversas sobre carreira:** [já foi conversado? o que foi dito?]
**Custo estimado de substituição:** [ex: tempo para contratar, treinamento, perda de conhecimento]

Entregue:

**1. Diagnóstico de risco de saída**
Avaliação dos fatores de risco em: remuneração, crescimento, reconhecimento, gestão direta, propósito e ambiente de trabalho.

**2. Plano de ação imediata (próximos 15 dias)**
O que fazer urgente para sinalizar que a empresa se importa — antes que a pessoa tome uma decisão.

**3. Plano de médio prazo (30-90 dias)**
Ações estruturais: conversa de carreira, ajuste de responsabilidades, reconhecimento, mentoria ou novas oportunidades.

**4. Roteiro da conversa de retenção**
Script para o diretor ou gestor ter a conversa direta com o colaborador — como abordar, o que perguntar e o que oferecer.

**5. O que fazer se a pessoa pedir demissão mesmo assim**
Protocolo de offboarding e como preservar o conhecimento antes da saída.